人材確保を考える前に承知しておくべきこと
ゲストハウス運営というのは、ホテルや旅館などと同類の宿泊業です。宿泊業である限り、繁忙期と閑散期、平日と祝前日における需要の差は避けられません。ビジネスマンを主なターゲットとするビジネスホテル、観光地を訪れる観光客をターゲットとするリゾート系ホテルや旅館、シティホテルなどによって、それぞれの繁忙・閑散時期は異なってくるのと同じくゲストハウスも例外ではありません。
しかし、外国人観光客が主要な客層であれば、平日でも需要が落ちにくいという傾向にあります。
まず、第一の前提として、この繁忙と閑散の波がどれほどになるのかは、リクルーティングにおいて大事な要素です。
たとえば、リゾート系であれば、繁忙期となる特需シーズンがあるはずで（スノースポーツ系エリアであれば冬が繁忙期になり、マリンスポーツ系でサマーリゾートのエリアであれば、もちろん夏が繁忙期になる）、その繁忙期だけ、人材が必要となるということです。
どんな人材が必要になるのか？
クリーニングスタッフ
まず、どれぐらいの規模のゲストハウスを運営するかです。規模というのは、そのゲストハウスの面積と収容人数を指すといってよいでしょう。
なぜなら、宿泊施設を継続的に運営する上で、館内の清掃スタッフが欠かせないものとなり、その清掃スタッフが何人、そして１人何時間必要かを考える上で、そのゲストハウスの運営面積と収容人数は、もっともおおきな指標となるからです。
宿泊施設を運営したことがない人でも、安易に想像することができますよね。面積が広ければ掃除するエリアが多いわけですし、収容人数が多ければ掃除するベッド、管理する布団の数が多くなるわけです。
つまり、必要な人材は、端的にいえば、需要に合わせた清掃要員であると言えます。
クリーニングスタッフが勤務する時間
そして、次に考えなければならないのが、このクリーニングスタッフの勤務する時間です。この勤務する時間は、「宿泊するゲストがチェックアウトする時間から次のゲストがチェックインするまでの時間」にほぼ匹敵するといってよいでしょう。
宿泊施設に携わったことがある人にとっては、至極当然のことかもしれませんが、客室は当日にチェックアウトしてから、当日に別のゲストがチェックインするまでの時間に完結しなければならないからです。ということは、必然的に清掃スタッフが勤務する時間が決まってくることになり、おおよそ、１０時～１５時ぐらいまでに勤務してもらスタッフが必要になると言えます。
クリーニング（清掃）スタッフの安定的な確保
宿泊業の運営にあたって、館内と部屋をキレイに清掃することは、もっとも重要な業務の一つです。しかし、この業務が一番体力を使い、人材を確保するにも一番大変であると言っても過言ではないでしょう。
まして、閑散期と繁忙期の波の大きい業態（季節ごとの波と、曜日の波）であれば、常用雇用してしまうと閑散期にはすることがなくなってしまい人件費がムダとなります。かといって、そう簡単に都合よくピンポイントで働いてくれる人が見つかるでしょうか（ここがポイント）・・・。
受付スタッフ
コロナの影響により、非接触受付や無人対応の宿泊施設が増えましたが、本来ゲストハウスは人とのコミュケーションを求めるところであり、その『人』とは、同じ日に宿泊している他のゲストだけでなく、そのゲストハウスで勤務しているスタッフとの交流でもあるはずです。
受付スタッフは、単に宿泊費を徴収し予約を管理するだけの人材ではなく、宿泊するゲストを快く出迎え、おもてなしができるスタッフでなければなりません。
受付スタッフをアルバイトで採用するのか、社員で採用するのか
前段の前置きで記載のとおり、当該のゲストハウスが季節の需要に大きく左右されるのか否かが、社員採用を可能とするかに直結するといえるでしょう。季節的な需給差が極端である場合には、閑散期に休館する店もあるぐらいですから・・・。
どのような人材が必要か
外国人旅行者をターゲットとするなら、もちろん英語のできるスタッフが必要です。しかし、英語さえできればいいわけではありません。英語と日本語を含めたコミュニケーション力が一番大事ではないかと思います。ホテルや旅館であれば、受付業務（日勤、夜勤）、清掃業務（ベッドメイキング、シーツ搬入）、予約管理業務、施設メンテ業務等と細分化された役務にそれぞれの人員を配備することになろうかと思いますが、ゲストハウス（ホステル）運営において、ここまで細分化した人員をそれぞれに配備する余裕はありません。そういう意味でできるだけマルチタスクな人材が必要不可欠といえるでしょう。
ゲストハウス、ホステルで勤務するスタッフを探す（募集リクルーティング）
採用条件（募集要項）を考える
アルバイト、パートなのか、契約社員なのか正社員なのか。そしてなにより賃金の設定、勤務時間、交通費など、採用条件は多岐にわたって検討しなければなりません。条件が良ければ（休みが多く時給、月給が良い）、応募者が増えるでしょうが、採算ベースに乗せ収支をあわせる為の懐事情は蔑ろにできません。
どのポジションの人を社員とし、どのポジションの人をパートとするか、またそれぞれの賃金を十分に精査しなければなりません。また、福利厚生（健康診断、社会保険の加入など）、とそれに準ずる副次的なメリット（ここがポイント）をウリにすると良いでしょう。
募集・リクルーティングの仕方
次に、これらのスタッフをどこで、どのように募集すれば良いでしょうか。ホテルや旅館であれば、一般的なリクルーティングサイト（Indeed、タウンワーク、バイトル、エンゲージ、イーアイデム、デューダ、マイナビ、Wantedly等）で費用をかけて募集することになるかと思います。もちろん、ゲストハウス（ホステル）であってもこれらの求人サイトも利用すれば良いでしょう。しかし、募集広告費を無尽蔵に使えるわけではありませんので、そこは工夫（ここがポイント）が必要ですね。
良い人材を適切に選考する
そして、次のステップとしては、その応募があった人の選考です。応募があってこそ選考に到れるわけなので、入り口として応募数を増やすことが大前提ですが、応募者の中から、最適な人材を選考するということもとても大事です。
応募の入り口（ハードル）をできるだけ下げとにかく応募者をやみくもに増やせば、間違いなく選考に時間と労力がかかります。かといって、入り口のところでソートをかければ、必然的に応募者は減ります。その匙加減（ここがポイント）一番難しいところだと思います。
ここに記載した（ここがポイント）については、実際ご相談いただければコンサルティングいたします。